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Coaching Kultur

17.01.2007
Coaching Kultur. Das bedeutet natürlich mehr, als die Führungskräfte an einer Schulung teilnehmen zu lassen. Um eine Coaching Kultur im Unternehmen entstehen zu lassen, sollten Sie erst einmal wissen, wo Sie denn stehen:

Dimensionen einer Coaching Kultur

1.  Coaching ist mit Ihrem Geschäftsmodell verknüpft  
2.  Ein Coachee zu sein wird aktiv unterstützt  
3.  Coaching Training wird angeboten  
4.  Coaching wird anerkannt und honoriert  
5.  Coaching ist systemischer Bestandteil  
6.  Der Wandel zur Coaching Kultur wird aktiv betrieben  

Ebenen einer Coaching-Kultur im Unternehmen

Durch weiterführende Analysen läßt sich Ihr derzeitiger Stand bzgl. Coaching Kultur in Ihrem Unternehmen feststellen. Jede o.a. Dimension wird hinsichtlich ihres "Coaching-Reife-Grades" untersucht. Zudem können wir dann gemeinsam Schritte definieren, um Ihre Zielstufe hinsichtlich Coaching Kultur zu erreichen:

Nascent
In diesem Stadium zeigt das Unternehmen nur wenig oder gar kein Interesse, eine Coaching Kultur zu etablieren. Während möglicherweise hier und da Coaching praktiziert wird, ist es hochgradig inkonsistent hinsichtlich Frequenz und Qualität. Mitglieder des Topmanagements zeigen geringfügig bis gar keine Coaching-Verhaltensweisen und wenn, dann neigen diese sich zurückzuziehen, wenn andere "wichtigere" Dinge anstehen. Die Menschen im Unternehmen neigen dazu, schwierigen Verhaltens- und Ethikproblemen aus Angst, Verlegenheit und mit unangemessenem Verhalten (oder aus einer Kombination von allem) aus dem Weg zu gehen.

Tactical
In dieser Stufe hat das Unternehmen bereits den Wert einer etablierten Coaching Kultur erkannt, aber es gibt immer noch unzureichendes Verständnis darüber, was dies für das Unternehmen bedeutet bzw. was dafür getan werden muss. Das Topmanagement sieht die Verantwortung darüber im Personalbereich (in der Personalabteilung). Es gibt Trainings für Coaches und Mentoren und es gibt Personalentwicklungsansätze wie Jahresmitarbeitergespräche und -beurteilungssysteme. Es existiert allerdings keine oder wenn, dann nur eine vage und eher zufällige Verbindung zum Coaching. In der Belegschaft und bei den Führungskräften gibt es eine insgesamt vorhandene Vorstellung über die Vorteile des Coaching, aber die Bereitschaft, Coaching als integralen Bestandteil des Managementstils anzusehen ist gering. Die Menschen im Unternehmen sehen die Notwendigkeit, schwierige Verhaltens- und Ethikprobleme anzugehen, was jedoch nur im geringen Maße geschieht, weil die Umgebung es nicht zulässt.

Strategic
Es wurden bereits ernstzunehmende Anstrengungen unternommen, um Führungskräfte und Mitarbeiter den Wert von Coaching und ihnen die Kompetenzen (und somit Zuversicht) zum Coaching in verschiedenen Situationen zu vermitteln. Führungskräfte werden honoriert bzw. gemahnt, wenn sie coachen bzw. nicht coachen, was typischerweise in formalen Beurteilungen seitens ihrer direkten Mitarbeiter ermittelt wird. Topmanager haben bereits verinnerlicht und leben es auch, wenn auch nicht immer, gutes Vorbild zu sein und andere zu coachen. Sie nehmen sich die Zeit, um gemeinsam mit Mitarbeitern festzustellen, wie coaching dem Geschäftsmodell nützt. Der formelle Coaching-Prozess funktioniert gut (weil er gemessen wird), allerdings hakt es beim informellen Coaching. Es gibt Pläne, Coaching und Mentoring dem weiteren Kreis von Personalinstrumenten zugänglich zu machen.

Embedded
Mitarbeiter aller Ebenen sind involviert im Coaching, formell und informell. Coaching und Mentoring sind nahtlos eingebunden in eine Vielzahl von Personalinstrumenten und werden selbstverständlich und automatisch angewendet. Die Lernfähigkeit der Menschen im Unternehmen ist sehr ausgeprägt, so dass die Menschen auch schwierige und kontroverse Themen adressieren können, weil sie wissen, dass ihre Sichtweise respektiert wird und dass die Kollegen dies nicht als Angriff auf ihre Persönlichkeit, sondern als eine Chance zur Verbesserung (persönlich oder für das Unternehmen, oder für beide) sehen.